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가장 이상적인건 우수한 인재들을 픽업해서 그들과의 화합과 파워밸런스가 상호보완적으로 이루어지는 인력구성이겠지. 이걸 가장 쉽게 이룰 수 있는 조직은 조직자체가 파워플한 브랜드를 갖고 있는 경우. 이런 조직은 가만히 있어도 특급인재들이 제발로 걸어들어오고 수급현상에 따라 본인 스펙을 디스카운트 당하면서까지도 오려고 한다. 이런 조직은 아쉬울게 없어서 선별에 선별을 거쳐서 특급인재들을 마음껏 뽑을 수 있다. 너무 잘난놈들만 모아놓다보니 간혹 불협화음이 있을 수 있으나, 도가 지나치지만 않으면 가장 파워플한 조직이다. 이런 인력구성의 다운사이드는 하늘 높은 평가기준과 외부의 기대, 본인들이 인지하는 잣대에 부흥해야 하는 스트레스가 있다. 하지만 어쨌거나 이상적인 조직임에는 틀림이 없다. 그런 조직에 몸담고있음에 소속된 조직원들의 몸값은 계속 치솟는 시너지도 있고... 선순환의 반복이다.

(2) 인력구성은 현 조직의 시니어/리더 에게 98%의 책임이 있다. (2%는 랜덤팩터)  

예를 들어,

A급 인재가 있다. 현 조직의 기존 멤버로써 채용 결정권을 가졌다. A급 인재는 본인이 A급이기 때문에 같은 A급 인재를 알아보고 같은 A급과 일하길 원한다. 그래서 A급 인재는 A급 인재를 뽑는다. A급 인재를 못 뽑으면? 최악의 경우 A-나 B급인재를 데려오면된다.  

B급 인재가 있다. 여기서부터 문제다. B급인것 자체가 문제다. 기본적으로 B급은 A급에 대한 열등의식이 있다. 부정하든말든100%있다. 대부분 열등감을 쿨하게 승화시키지 못한다. 쿨하게 승화시키지 못해서 B급인거다. B급은 자기가 마음만먹으면, 혹은 과거 xx(e.g. 환경탓, 남탓, 연장탓, 등) 만 아니였으면 본인도 A급이 될 수 있었다고 믿고/싶어하고는 한다. 하지만 B급은 그냥 B급일 뿐이다. 여기에서 열폭이 얼마나 B급스럽게 translate되는지 알수 있는데:

B급 인재는 절대 A급 인재를 뽑지 않는다. 같은 B급이나 자기 밑에 C급을 뽑는다. 간혹 어쩌다 A급이 밑으로 들어오기만 하면 그 열폭에 A급이 견디지 못하고 제발로 나간다. 그래서 B급은 항상 B급이나 C급들과 일을 한다. 

C급 인재가 있다. 오히려 C급이 A급에 대한 거부감이 덜해서 A급 합류를 싫어하지 않는다. A급이 오지 않을 뿐. 그래서 C급은 그렇게 그냥 C급, B급들과 일을 한다.